Pourquoi développer des compétences des Feedback selon vous ?
La capacité des organisations d'apprendre en permanence est un élément majeur de
leur compétitivité et du développement de leurs richesses humaines.
leur compétitivité et du développement de leurs richesses humaines.
Le feedback est le processus par lequel une personne, une équipe, une organisation découvre comment
elle est-perçue par les autres personnes, par les autres équipes, par les autres organisations avec
lesquelles elle interagit.
Au travers d'un feedback authentique, chacun partage sa perception de l'autre, en souhaitant consolider
le lien et l'améliorer, et le bénéficiaire est ainsi stimulé pour son développement professionnel.
Le bénéficiaire réconcilie alors les sollicitations externes et ses motivations personnelles pour construire
Le bénéficiaire réconcilie alors les sollicitations externes et ses motivations personnelles pour construire
son plan de développement.
Le coach accompagne chaque personne dans ce processus pour aider à comprendre et à accepter
Le coach accompagne chaque personne dans ce processus pour aider à comprendre et à accepter
le regard d'autrui; à identifier des comportements à ajuster ou à modifier; à choisir ses pistes de
consolidation et de développement.
Que pratique aujourd'hui les grandes organisations ?
La pratique du 360° Feedback se développe depuis quelques années sous l’influence
notamment des pays anglo-saxons précurseurs en la matière.
Deux types de 360° Feedback existent pour deux intentions différentes.
Le premier type vise l’évaluation de la performance par l’environnement professionnel,
Deux types de 360° Feedback existent pour deux intentions différentes.
Le premier type vise l’évaluation de la performance par l’environnement professionnel,
avec des liens avec les processus RH de promotion, de reconnaissance, de mobilité.
Le second vise le développement des compétences, des comportements et des attitudes,
Le second vise le développement des compétences, des comportements et des attitudes,
en utilisant le levier des perceptions par son environnement professionnel, pour permettre
au collaborateur de prendre conscience de ses points de forces et de développement
relatifs à ses interactions avec son environnement professionnel.
Quelle est notre expérience ?
Le réseau de coaches que nous connaissons a une expérience sur la conception,
la mise en œuvre, et l’accompagnement des collaborateurs dans le strict cadre
du 360° Feedback de développement.
Notre réseau a accompagné des clients (sociétés) du CAC40 internationales, des
Notre réseau a accompagné des clients (sociétés) du CAC40 internationales, des
administrations centrales des ministères, des sociétés publiques ou privés qui
positionnent le développement des hommes et des femmes au centre de leur réussite.
Les reconfigurations stratégiques de ces dernières années vont s’accélérer avec les
Les reconfigurations stratégiques de ces dernières années vont s’accélérer avec les
crises en cours et insufflent un niveau d’exigence élevé, un suivi renforcé des
engagements et des performances et la mise en tension des dirigeants et de leurs équipes.
Accompagner ces mises en tension permet un développement conjoint des hommes et de l’organisation.
Accompagner ces mises en tension permet un développement conjoint des hommes et de l’organisation.
Comment les dirigeants apprécient-ils le 360° dans le contexte actuel ?
Les nouvelles stratégies requièrent une grande exemplarité des dirigeants et des managers
dans leurs comportements et leurs attitudes.
Ceux-ci sont en demande de feedback pour mieux développer leur impact et mieux identifier leurs
Ceux-ci sont en demande de feedback pour mieux développer leur impact et mieux identifier leurs
risques, leurs pistes d’amélioration, leurs renforcements.
D’une part, le feedback n’est pas d’usage suffisamment fréquent pour satisfaire ce besoin ;
D’une part, le feedback n’est pas d’usage suffisamment fréquent pour satisfaire ce besoin ;
d’autre part, de grandes disparités entre les pays et les cultures d’organisation existent sur ce point.
Organiser un feedback 360° ‘anonyme’ et généraliser son usage reçoit donc un bon accueil des
Organiser un feedback 360° ‘anonyme’ et généraliser son usage reçoit donc un bon accueil des
managers et des dirigeants, au regard des bénéfices attendus pour eux –même et pour l’organisation.
Les directions des ressources humaines agissent ici en soutien stratégique (en Business Partner
Les directions des ressources humaines agissent ici en soutien stratégique (en Business Partner
comme le formule nos collègues anglo-saxons), au plus prêt des équipes et assurent notamment
la conception de dispositifs de développement du management et du leadership, en aval de
ces dispositifs 360° Feedback.
Quel processus recommandez-nous ?
Pour augmenter la vitesse du développement des qualités de management et de leadership et
se doter d’outil de mesure de cet élément stratégique, nous recommandons
aux Directions des Ressources Humaines, de mettre en place un dispositif complet :
1-Un retour d’image 360° :
- Concevoir un questionnaire sur mesure pour se focaliser sur vos compétences ‘critiques’ à développer,
- Ajuster ce questionnaire aux différents niveaux de management,
1-Un retour d’image 360° :
- Concevoir un questionnaire sur mesure pour se focaliser sur vos compétences ‘critiques’ à développer,
- Ajuster ce questionnaire aux différents niveaux de management,
dans les langues d’usage des personnes et de leurs répondants,
- Organiser l’administration via Internet de manière simple.
2-Un rapport personnalisé et des rapports de groupe:
- Permettre à chacun de recevoir les perceptions de son environnement et de se comparer
- Organiser l’administration via Internet de manière simple.
2-Un rapport personnalisé et des rapports de groupe:
- Permettre à chacun de recevoir les perceptions de son environnement et de se comparer
aux autres membres similaires de son organisation,
- Disposer d’un rapport de groupe pour permettre aux DRH d’imaginer des plans d’action
- Disposer d’un rapport de groupe pour permettre aux DRH d’imaginer des plans d’action
collectifs de reconnaissance, de développement, de soutien.
3-Une restitution personnalisée: Un débriefing en mode coaching de ce 360°,
3-Une restitution personnalisée: Un débriefing en mode coaching de ce 360°,
pour permettre à chacun de dépasser le simple constat et d’aller plus loin :
- Reconnaître ses talents : c’est l’un des premiers bénéfices des 360 et pourtant souvent
- Reconnaître ses talents : c’est l’un des premiers bénéfices des 360 et pourtant souvent
négligé : connaître ses points forts pour mieux les mettre au service de son organisation
et les diffuser auprès de ses pairs et des équipes.
- Identifier ses risques et les mettre sous contrôle : repérer ses points faibles et
- Identifier ses risques et les mettre sous contrôle : repérer ses points faibles et
choisir ses axes de développement ; éviter le mythe du parfait collaborateur, donc inaccessible,
pour se fixer un plan de développement réaliste et mettre en place les moyens d’atteindre ses objectifs.
- Communiquer auprès de ses interlocuteurs : s’engager auprès de sa hiérarchie sur son plan de
- Communiquer auprès de ses interlocuteurs : s’engager auprès de sa hiérarchie sur son plan de
développement ; demander du soutien et du partage d’expérience auprès de ses pairs ;
envisager un appui par la DRH; remercier ses répondants et leur faire-part de ses intentions.
4-Un dispositif de suivi à la demande:
- Dans la poursuite du débriefing en mode coaching, certains collaborateurs souhaitent
4-Un dispositif de suivi à la demande:
- Dans la poursuite du débriefing en mode coaching, certains collaborateurs souhaitent
s’engager dans un processus de développement à moyen terme.
- Le rapport de groupe permet également d’identifier des axes collectifs de développement
- Le rapport de groupe permet également d’identifier des axes collectifs de développement
et d’ajuster le plan de formation.
Quels sont les bénéfices du ‘360° en mode coaching’ selon nos clients ?
Au niveau individuel :
- Permettre une intégration du feedback de l’environnement
- Assurer, au-delà du diagnostic, une transformation consciente et rapide du manager
Au niveau de l’organisation :
- Centrer les développements RH sur les attentes des inter-acteurs
- Etablir un diagnostic et engager une dynamique sur l’ensemble d’une population
- Mesurer la mise en œuvre
Au niveau de la DRH :
- Consolider le lien avec l’équipe de direction et de management
- Imaginer des plans de progrès engageant les transformations requises
Quelle est votre différence ?
On propose une approche centrée sur les compétences ‘critiques’ recherchées par
une organisation dans un contexte et à un moment donné.
- Apporter une valeur ajoutée spécifique
- Préférer une approche "stratégique" des compétences
On propose un référentiel de leadership ‘sur mesure’:
- Proposer un dispositif ad hoc, au plus près des valeurs, de la culture, des
- Apporter une valeur ajoutée spécifique
- Préférer une approche "stratégique" des compétences
On propose un référentiel de leadership ‘sur mesure’:
- Proposer un dispositif ad hoc, au plus près des valeurs, de la culture, des
caractéristiques de vos métiers.
- Proposer la qualité et le coût du standard, grâce à notre expertise et organisation orientée client.
On propose un confort, une convivialité et une facilité à l’ensemble des acteurs:
- Organiser une communication pendant la durée du processus
- Proposer la qualité et le coût du standard, grâce à notre expertise et organisation orientée client.
On propose un confort, une convivialité et une facilité à l’ensemble des acteurs:
- Organiser une communication pendant la durée du processus
- Permettre à chaque dirigeant d’être en confidentialité et en accès distant à ses résultats,
présentés de manière très exhaustive et confortable.
- Permettre à chaque répondant d’être en confort par nos questionnaires.
- Permettre à la DRH un accès à des informations analysées des résultats par compétences
et par populations.
- Communiquer au travers d’un design du site et des rapports ‘à vos couleurs’.
On propose un développement d’outil pérenne:
On propose un développement d’outil pérenne:
- Choisir une plateforme de qualité.
- Disposer de la même plateforme pour des étapes ultérieures auprès d’autres populations.
- Permettre des 360° ponctuel à l’issue des dispositifs collectifs.
