Trop souvent, la gestion du rendement des employés dans les
petites et moyennes entreprises laisse énormément à désirer. Soit elle est
inexistante, soit elle est déficiente, laissant les deux parties insatisfaites.
Parlez-en à plein de gens et vous les verrez prendre un air
absent ou rouler des yeux. Mieux encore, la gestion du rendement améliore
réellement la productivité et les profits. Hélas, beaucoup d’organisations ne
comprennent pas le processus et le ramènent souvent à une simple formalité
administrative qui n’a que peu de valeur.
Créer une situation gagnant-gagnant
La gestion du rendement devrait plutôt prendre la forme d’un
dialogue face à face continu et régulier, qui renforce la relation
employé-employeur et permet à l’entreprise d’aller de l’avant. Les avantages
pour l’entreprise et les employés sont considérables.
Cela ne devrait pas être une tâche pénible à laquelle vous devez
vous astreindre une fois l’an, comme aller chez le dentiste.
La clé d’une gestion du rendement fructueuse tient à ceci:
l’absence de surprises. Les employés doivent savoir qu’il s’agit d’une
situation gagnant-gagnant, que personne ne cherche à les piéger.
Utilisée à bon escient, la gestion du rendement est un outil
puissant pour mobiliser les employés en liant leur rendement aux objectifs
organisationnels de manière à ce que chacun se centre, au bout du compte, sur
la réussite de l’entreprise.
Un processus de gestion du rendement bien exécuté permet en
outre d’identifier les éléments prometteurs au sein d’une organisation, de
clarifier les besoins de formation, de définir les plans de relève et d’aider à
prendre des décisions objectives en matière de rémunération et de dotation
interne.
Utiliser des critères SMART
En établissant les objectifs de ses employés, il est conseillé
aux organisations d’utiliser les critères SMART:
S: Spécifique — Définir ce qui doit être accompli, où, avec qui
et comment.
M: Mesurable — Quels sont les résultats attendus (quantité,
qualité, coût, temps, etc.)?
A: Atteignable — Les objectifs doivent être réalisables compte
tenu des habiletés et des ressources dont les employés disposent.
R: Réaliste — Les objectifs doivent être pertinents par rapport
au poste de la personne, au service dont elle fait partie et aux objectifs de
l’entreprise.
T: Temporellement défini — Il devrait y avoir des échéanciers,
des étapes clés et des dates limites clairs.
«Des objectifs SMART consistent à formuler clairement ce qui
doit être fait, comment et quand, ainsi que la façon dont les résultats seront
mesurés. Il pourrait s’agir, par exemple, d’objectifs visant à aller chercher
des revenus, à contrôler les coûts, à améliorer la qualité ou à fournir un
meilleur service à la clientèle.»
À première vue, des objectifs SMART peuvent sembler logiques
pour une entreprise, mais il arrive fréquemment de rencontrer initialement une
certaine résistance face au processus de la part d’employeurs qui comprennent
mal la gestion du rendement ou qui ont connu des ratés dans ce domaine.
Par contre, les employeurs qui ont goûté au pouvoir et aux
avantages d’un processus de gestion du rendement bien mené ne veulent plus
jamais s’en passer et ne sauraient imaginer faire des affaires sans ce
processus inestimable.
Une communication régulière est cruciale
Le conseil à donner aux entreprises qui gèrent le rendement de
leurs employés pour la première fois est: «Vous devez être capables de marcher
avant de pouvoir courir».
«Commencez par examiner les descriptions de tâches individuelles
et basez-vous sur celles-ci pour établir les objectifs SMART qui figureront
dans les évaluations des employés. Fixez des rencontres individuelles
régulières avec les employés et faites-les participer à l’établissement des
objectifs. Par exemple: traiter les plaintes touchant au service à la clientèle
dans les 24 heures.»
Maîtriser d’abord le processus dans sa forme la plus simple aide
à passer ensuite plus facilement au niveau supérieur: celui où la gestion du
rendement devient l’élément moteur de l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
Beaucoup d’entreprises évaluent le rendement en fonction
de 5 cotes: 1. Rendement insatisfaisant; 2. Besoin d’amélioration; 3.
Répond aux attentes; 4. Dépasse les attentes; 5. Rendement exceptionnel.
On s’attend normalement à ce que, comme employé, il se situe à 3.
Il vient travailler, il fait son travail, et tout le monde est content. Une
cote supérieure à 3 offre un renforcement positif aux employés qui donnent un
rendement supérieur, tandis qu’une cote inférieure à 3 signale qu’une
amélioration est requise.»
Dans tous les cas, il faut insister sur le fait que les employés
doivent prendre en charge la gestion de leur rendement.
S’il se passe des choses positives ou si un dérapage survient,
les gens devraient en parler immédiatement à leur manager au lieu d’attendre la
rencontre prévue le mois suivant ou, pire encore, jusqu’à la fin de l’exercice.
Une communication régulière entre les employés et les managers est cruciale.
