Talent Assessment: Recruter, promouvoir et développer avec l'Assessment

Une nécessité émergente s’impose dans toutes les organisations compétitives: mieux gérer ses talents. Dans un contexte sans précédent : ralentissement des recrutements, prochaines vagues de départ en retraite des baby-boomers, mondialisation du travail, les entreprises doivent faire face à un double challenge : attirer les meilleurs et retenir leurs talents.

Une stratégie existe ! Utilisée correctement, elle peut aider les entreprises à s’assurer qu’elles s’appuient sur les bonnes compétences. Cette stratégie nécessite la création de méthodes d’assessment systématisées pour recruter, promouvoir et développer les leaders dans l’entreprise. Utiliser de bonnes techniques permet aux entreprises le recrutement adéquat : Le bon candidat pour Le bon poste, doté des capacités à s’adapter aux valeurs, à la culture et aux objectifs de l’entreprise.

Exclure ces méthodes d’assessment peut pénaliser la compétitivité dans l’entreprise et réduire sa capacité à atteindre ses objectifs et performances. De plus, les entreprises ayant des difficultés à pourvoir leurs postes (recrutement ou promotion interne) doivent faire face à des surcoûts de recrutement et de formation, ainsi qu’à une baisse de productivité et d’efficacité.

Les bonnes pratiques de l’Assessment

1. Développer un Référentiel de Compétences
2. Utiliser ce référentiel de compétences comme un guide
3. Construire votre propre processus de sélection
4. Garder en mémoire vitesse et efficacité
5. Utiliser des techniques d’entretien ajustées
6. Utiliser l’assessment pour des objectifs différenciés

Les bonnes pratiques de l’assesment en six points selon Right Management

1.  Définir vos Talents (Référentiel de Compétences)

Identifier les qualités et les attributs inhérents à la culture et aux valeurs de votre entreprise, les principales caractéristiques nécessaires au succès de la stratégie demeure primordial. Une des possibilités, est de bien analyser votre stratégie et votre culture pour définir la typologie des profils capables de s’y adapter. Autre possibilité, vous pouvez également évaluer les caractéristiques de vos Top performers afin de vous en inspirer comme facteurs de succès pour le poste concerné. Ces référentiels de compétences seront intégrés dans les descriptions de poste pour s’assurer de leur prise en compte dans le cadre des futurs recrutements.

Même lorsque les recrutements sont urgents ou si les entreprises doivent développer les talents pour répondre aux futurs besoins, il est important de disposer d’une évaluation complète de la personne – incluant ses connaissances, expériences, comportements, motivations, valeurs et personnalité – et pas uniquement une évaluation de ses compétences techniques. Après tout, il est plus facile  de développer des compétences techniques que de changer des comportements bien ancrés.

                                             
Une fois la personne recrutée, votre travail n’est pas terminé. Utiliser les observations de l’assessment permet de repérer les pistes de développement. Pour ne citer qu’un exemple, si un assessment révèle qu’une personne éprouve des difficultés  à travailler efficacement en équipe, son manager informé, pourra mieux l’aider à dépasser ces difficultés avant que cela devienne un obstacle.

2.  Utiliser le Référentiel de Compétences pour mieux recruter

Pour s’assurer de recrutements pertinents, les entreprises ciblent souvent leurs recherches sur les grandes écoles, en excluant parfois d’autres filières. Auprès de ces écoles de prestige, vous serez en mesure de trouver des candidats indubitablement de très bon niveau, mais qui n’auront pas toutes les qualités requises. C’est pourquoi les entreprises devraient opter pour un audit régulier de leur sourcing – afin de faire le tri entre les sources et ainsi optimiser le recrutement de leurs talents.

3.  Utiliser un processus de sélection adapté

Bien sûr vous pouvez utiliser des outils “prêts à l’emploi” pour la pré-sélection des candidats. En revanche vous aurez besoin d’un processus plus complet de type assessment pour identifier les Tops perfomers. Pour évaluer les candidats au niveau des spécificités d’un poste, vous pouvez, par exemple avoir recours à un ensemble d’outils on-line. Les candidats répondent à des questions différentes, qui sont ensuite analysées en regard des besoins du “Référentiel de Compétences”. Ceci vous permettra de mieux cerner les différentes caractéristiques du candidat pour le poste mais aussi de vous assurer une bonne adaptation à l’entreprise et de ce fait de mieux sécuriser votre recrutement.

4.  Garder en tête rapidité et efficacité

Aujourd’hui, la “guerre des talents” est déclarée ! : les entreprises performantes dans le sourcing choisissent les meilleurs ! C’est pour cette raison que les entreprises ont besoin de concevoir leur propre système pour être capable d’identifier dès le début des phases de qualification et de ciblage, les caractéristiques les plus importantes des Tops performers.

5.  Utiliser des techniques d’entretien ajustées

Bien sûr, les entreprises auront toujours recours aux entretiens individuels dans le cadre de leur processus d’assessment. Il est toutefois primordial de savoir comment les mener efficacement et à quel moment.

Une des techniques consiste à diversifier les types d’entretien. Les premiers - relativement courts - pourront être menés dans le cadre du processus de qualification et de ciblage. On abordera les motivations, valeurs, les compétences clés et les classiques questions éliminatoires comme le niveau de salaire souhaité et la mobilité géographique. Ensuite, sont programmés les entretiens avec le manager concerné. Certaines entreprises préfèrent ne pas les faire intervenir avant la fin du processus, et ne leur présenter que les meilleurs candidats. D’autres entreprises, encore, choisissent d’impliquer les managers plus tôt dans le processus, pour leur  offrir  une vision plus complète sur un panel de candidats. Quelque soit l’approche, il est très intéressant  que le manager  évalue le niveau d’expérience et les compétences du candidat  afin d’apprécier son adéquation au poste ainsi que sa capacité d’adaptation à l’équipe.

Quel type de questions poser ? Le début de l’entretien portera sur les compétences du candidat  afin de  déterminer comment il se comportera une fois recruté. Un manager menant un entretien avec un candidat pour un projet technique validera si la personne comprend les aspects fonctionnels du poste.
D’autres entretiens seront programmés pour approfondir la manière dont le candidat travaille en équipe.

Un facteur clé de succès repose sur la formation des interviewers : ils devront être rôdés aux techniques de l’entretien afin de savoir comment obtenir le maximum d’informations dans un temps donné. Ceci est tout spécialement primordial car les candidats sauront s’ils ont été reçus par un professionnel de l’entretien ou non. L’impression qu’ils retireront du processus  aura un impact sur leur décision d’accepter ou non l’offre de poste.

6.  Utiliser les assessments pour des objectifs différenciés

Dans la plupart des grandes entreprises, la fonction Ressources Humaines est organisée en silo ; avec des services différenciés s’occupant l’un du recrutement, l’autre du développement des carrières et l’autre encore de la mobilité interne et utilisant chacun un processus différent d’assessment.
C’est au contraire la stratégie de management des talents qui permet de décliner l’alignement des critères servant à la conception des assessments, au bénéfice de l’efficacité et de la réduction des coûts.

CONCLUSION

Dans le climat actuel de compétition, les entreprises doivent tout mettre en oeuvre pour recruter, promouvoir et développer les bons profils dans les bons postes. Ces  six  “bonnes pratiques” d’assessment assurent la clef du succès mais peuvent également :

• S’assurer d’une bonne adéquation des compétences des salariés à la culture, aux valeurs et au business ;
• Créer une stratégie interne du management des talents couvrant le cycle de gestion des individus : du développement du leadership au “succession planning” ;
• Savoir identifier les meilleures sources pour trouver les nouveaux talents ;
• Développer un processus de gestion des talents plus efficace et moins coûteux.